Jacy liderzy odnoszą największe sukcesy?

 

 

Praca, jako Executive Coach, pozwala nie tylko wspierać liderów w realizacji ich strategii, w ich kompetencyjnym i pogłębionym samorozwoju. Daje mi również wdzięczną możliwość nauki i nieustannej inspiracji, czym jest skuteczne przywództwo.

Ostatnio przysiadłam do podsumowania swojej 15 letniej kariery i naliczyłam, że miałam okazję współpracować z ponad 300 liderami. Zauważyłam, że pewne wzorce funkcjonowania – u niektórych z nich – zdecydowanie doprowadzały do wspaniałych osiągnięć.

Na początku może napiszę, co rozumiem poprzez sukces lidera. Dla mnie liderem osiągającym sukces jest człowiek, który z poczuciem pasji i spełnienia realizuje wizję, osiąga rezultaty przy jednoczesnym zaangażowaniu kompetentnego, zmotywowanego, szczęśliwego zespołu.

 

Czego potrzebuje lider, żeby osiągnąć tak rozumiany sukces? Jak się zachowuje?      

 

  1. Lider ma istotną dla siebie wizję. Wierzy w nią. Wie, dokąd chce zmierzać on, jego organizacja.
  2. Lider jasno definiuje cele. Mówi o nich. Widać, że są dla niego ważne. Zna też cele osób, z którymi współpracuje. Dba o to, żeby otaczać się ludźmi, których cele są spójne z celami i wizją jego organizacji.
  3. Lider świadomie określa kompetencje niezbędne do realizacji strategii. Dzięki temu może stworzyć pytania rekrutacyjne do wywiadu behawioralnego, a także ćwiczenia rekrutacyjne i potem w sposób rzetelny dobrać ludzi do zespołu w oparciu o rzeczywiste umiejętności. Pozwala to uniknąć efektu diabelskiego / anielskiego w czasie rekrutacji. Efekty te polegają na automatycznym przypisaniu kandydatowi negatywnych / pozytywnych cech w oparciu o pierwsze wrażenie, skojarzenie z innymi podobnymi osobami.
  4. Lider zaprasza zespół do współtworzenia strategii. Słucha. Dzięki temu umożliwia zespołowi aktywne zaangażowanie się i współautorstwo, korzysta z synergii i mądrości zespołu. Pozwala to na poszukiwanie kreatywnych rozwiązań poza utartymi schematami. Daje szanse na zdefiniowanie i zminimalizowanie potencjalnego ryzyka. Pozwala podzielić odpowiedzialność wśród członków zespołu.

„Osoba chcąca zmienić bieg rzeki, jeśli przeciwstawi się jej, próbując ją zablokować, to rzeka tylko ją opłynie. Ale jeśli zaakceptuje siłę rzeki i skieruje ją w nowym kierunku, siła rzeki wydrąży nowy kanał”

~Milton Erickson

  1. Lider zauważa, na jakim etapie rozwoju są jego współpracownicy. W czym są skuteczni. Z czym mają trudność. Potrafi nazwać i ocenić w oparciu o faktyczne zachowania te kompetencje. Wie też, co ich interesuje. Co jest ich talentem, silną stroną. Pomaga zbudować plan rozwoju i przydzielić zadania w oparciu, o te silne strony. Stosuje elastycznie i świadomie różne metody rozwijania: instruktaż, informację zwrotną, coaching, mentoring, delegowanie.
  2. Lider przypisuje zasługi właściwym osobom, promuje talenty i osiągnięcia, wspiera rozwój w strukturach organizacji.
  3. Lider potrafi przyznać się do błędu i wziąć za to odpowiedzialność. Ma też odwagę przy podejmowaniu trudnych decyzji, nie przerzuca odpowiedzialności za decyzje na zespół.
  4. Lider swoje lęki i demotywacje przepracowuje poza zespołem. Tak, w zespole również może dojść do parentyfikacji. To zjawisko zazwyczaj występuje, kiedy rodzic obciąża emocjonalnie lub finansowo swoje dzieci i oczekuje od nich wsparcia. Dochodzi do pomieszania ról – dzieci są jak dorośli, rodzice jak dzieci. Podobnie i w świecie biznesowym – wypalony, przytłoczony lider może szukać wsparcia emocjonalnego w zespole. Tymczasem to jest demotywujące i obciążające dla zespołu. Ludzie chcą podążać za silnymi i zmotywowanymi liderami. Wtedy czują się zainspirowani i bezpiecznie. Oczywiście lider – jak każdy człowiek – może mieć swoje trudności, może się nimi podzielić, być naturalny. Im bardziej jesteśmy prawdziwi, tym większe prawo dają sobie inni do bycia przy nas sobą. Jednocześnie istotne jest, aby lider, który się czuje przytłoczony, korzystał ze wsparcia swoich bliskich, innych liderów, hr-u, coacha czy psychologa.
  5. Lider wierzy w swoich ludzi i ceni sobie ich kompetencje. Traktuje osoby z zespołu jak dorosłych partnerów do współpracy. Uzgadnia z zespołem, kto może wziąć odpowiedzialność, za jakie cele i w jaki sposób będą mierzyć stopień ich wykonania.
  6. Lider jest pracowity, ma w sobie poczucie pokory i chęć nauki. Świadomie i z akceptacją korzysta ze swoich talentów. Wie też, co sprawia mu trudność, jakie obszary chciałby rozwinąć, pracuje nad tym i jest gotowy poddać się ocenie, zbiera informacje zwrotne.
  7. Lider potrafi przyznać się do swoich błędów, bierze za nie odpowiedzialność. Ma też odwagę do tego, aby poruszać kwestie trudne, omawiać je z zespołem, nie zamiatać pod dywan.
  8. Lider rozpoznaje, kiedy jest już zmęczony i potrzebuje się zregenerować lub odreagować silne emocje. Ma swoje konstruktywne metody na zaopiekowanie się sobą i wypoczęcie. Korzysta z czasu wolnego, urlopów, nie zatraca się w pracy. Dba o to, żeby żyć zdrowo, aby utrzymywać siebie w zasobnym stanie. Gdy lider szanuje własne granice – szanuje również granice i czas wolny członków swojego zespołu. A też dbając o siebie – dba o innych.

„Jesteśmy w stanie dawać innym to, czego sami mamy w nadmiarze”

~Krzysztof Klajs

  1. Lider czuje ciekawość, sympatię i duży szacunek do swoich ludzi. Lubi przebywać w ich towarzystwie. Chce ich poznać, spędzić z nimi czas w pracy jednocześnie rozumiejąc ograniczenia zawodowych relacji i szanując życie prywatne swoich współpracowników.

Spotkałam liderów, którzy takie podejście stosowali zupełnie naturalnie. Niektórzy liderzy z pełną świadomością uczyli się i wprowadzali opisane zachowania.

Pewnie poprzez powyższą listę nie wyczerpuję tematu i przywódcy mogą działać skutecznie na różne sposoby. Niekiedy kluczowa okazuje się spójność lidera w jego stylu przywódczym vs wartości, jakimi się kieruje w życiu. Kiedy indziej liderowanie w zespole może być zmienne, współdzielone i wtedy istotną rolę odgrywają jeszcze inne aspekty. Ale o tym napiszę już przy kolejnej okazji 🙂

Photo by fauxels: https://www.pexels.com/photo/high-angle-shot-of-group-of-professionals-3183172/

 

Autor wpisu: Anna Pędzieszczak-Owczarczyk, Psycholog, Team Coach, Executive Coach

Executive coaching – więcej informacji: tutaj