Wyniki badań[1] Międzynarodowej Federacji Coachów (ICF) potwierdzają, że firmy coraz częściej zatrudniają wewnętrznych lub zewnętrznych coachów[2]. Każde z rozwiązań ma swoje plusy i minusy. Niemniej, nie nad tym chcę się w tym momencie zastanowić. Bardziej istotne od podjęcia decyzji, czy coach ma być wewnętrzny czy zewnętrzny, jest zweryfikowanie na ile osoba, którą chcemy zaangażować w pracę z naszymi zespołami posiada odpowiednie umiejętności i pilnuje standardów etycznych swojego zawodu. Profesjonalizm coacha znajdzie odzwierciedlenie nie tylko w jakości procesu, ale i w jego bezpieczeństwie.
Czym kierować się przy wyborze coacha?
Hasło, które często słyszę w odpowiedzi na to pytanie, to: poziom certyfikacji coachingowej coacha.
Zawód coacha – podobnie jak psychoterapeuty – nie jest jeszcze w Polsce regulowany prawnie. Dlatego tytuł “coacha” może nadać sobie każdy. To, że ktoś uznaje siebie za “coacha” nie musi być tożsame z pogłębioną świadomością na temat tego czym coaching jest. Rozwój kompetencji coachingowych wymaga lat pratkyki w pracy z różnymi klientami. Niezbędne jest przygotowanie merytoryczne (nie tylko w zakresie coachingu, ale i psychologii, terapii), rozwój kompetencji, poznanie narzędzi, przestrzeganie etyki coachingowej, praca pod opieką mentora, konsultacje psychologiczne. Bez zapewnienia świadomej ścieżki własnego rozwoju, osoba pracująca jako coach stwarza zagrożenie nie tylko dla klientów, ale również dla wizerunku całego coachingowego świata.
Istnieją różne szkoły i instytucje zrzeszające i akredytujące coachów. Przykładowo – wspomniana wcześniej Międzynarodowa Federacja Coachów – umożliwia uzyskanie trzech poziomów akredytacji coachingowej[3]:
- ACC (Associate Certified Coach) – najwięcej coachów uzyskuje właśnie ten poziom akredytacji. Obecnie wymagane jest jedynie 100 godzin praktyki coachingowej, ukończenie 60-ciu godzin akredytowanego kursu,
- PCC (Professional Certified Coach) – ten poziom wymaga już min. 500 godzin praktyki coachingowej, a także ukończenia 125 godzin kursu rozwijającego kompetencje coachów zgodnie ze standardami ICF,
- MCC (Master Certified Coach) – coach certyfikowany na tym poziomie powinien mieć za sobą 2500 godzin praktyki coachingowej, oraz ukończenie minimum 200 godzin kursu.
Każdy coach, który uzyskał akredytację, potwierdził tym samym gotowość do postępowania zgodnie z zasadami Kodeksu Etycznego Coacha ICF[4]. Różne warianty akredytacji oznaczają również konkretny wymóg odnośnie poziomu kompetencji, którymi coach wykazuje się w czasie sesji coachingowych, w pracy z mentorem, czy na egzaminie. ICF wyróżnia 11 kompetencji coachingowych (m.in. budowanie zaufania i bezpieczeństwa, budowanie świadomości, zarządzanie postępami i odpowiedzialnością) i im wyższy poziom akredytacji coacha, tym większych umiejętności możemy od niego oczekiwać[5].
Czy poziom certyfikacji to absolutny wyznacznik jakości?
Doświadczenia moje i firm, z którymi współpracuję wskazują na to, że zdecydowanie nie. Jak w każdym zawodzie, tak i wśród akredytowanych coachów – pojawia się zróżnicowane podejście do rozwijania własnych kompetencji, inna świadomość zasad etycznych, własny system wartości, a także indywidualny styl pracy rozwojowej z klientem.
Na co zatem jeszcze zwracam uwagę poszukując coachów do współpracy?
- Wywiad kompetencyjny – tak, jak w każdej rekrutacji – podobnie i w rozmowie z coachem zadaję pytania, dzięki którym mogę poznać poziom kompetencji coacha w zakresie: budowania relacji, słuchania i słyszenia nie tylko słów, pracy na głębszym poziomie i budowania świadomości klienta, mobilizowania, „trzymania w ryzach” procesu coachingowego, zachęcania do poszerzania zakresu doświadczeń. Najczęściej rozmawiamy tutaj o różnych przykładach z praktyki zawodowej coacha, wskazujących na zastosowanie wspomnianych kompetencji.
- Postawa, system wartości – z moimi klientami współpracuję długoterminowo. Mamy relacje oparte na partnerstwie i zaufaniu. Dlatego też bardzo istotne jest dla mnie czy mogę zaufać coachowi którego zapraszam do współpracy: jak ja się czuję w kontakcie z coachem? Jakimi wartościami kieruje się coach w pracy z klientami? Co dla coacha jest istotne, kiedy zawiera kontrakt ze swoimi klientami? Czym jest dla niego coaching? W jaki sposób coach buduje relacje ?
- Potrzeby klienta – zawsze potrzebuję ustalić czy dany coach posiada kompetencje na odpowiednim poziomie i jest gotów pracować z danym klientem w wybranym zakresie tematycznym? A może ten obszar go „przerasta”? A może klient ma jakieś konkretne oczekiwania względem coacha?
- Referencje i rzeczywiste doświadczenia coacha – ile godzin sesji coachingowych coach przeprowadził (i czy można to potwierdzić)? Z kim pracował? Jakie to przyniosło efekty? Jak na jego temat wypowiadają się byli klienci?
- Superwizja, mentoring – czy coach odbywa mentor-coaching przy wsparciu innego akredytowanego coacha? Czy coach korzysta z superwizji przy współpracy z psychologiem?
- Preferencje i potrzeby coacha – czy coach będzie zmotywowany pracując w tym procesie? Czy w żaden sposób temat, nad którym chce pracować klient nie dotyka osobiście, nie obraża coacha? Czy projekt – do którego chcę zaprosić coacha – wspiera rozwój w zakresie jego specjalizacji?
- Próbna sesja coachingowa – wielu coachów proponuje bezpłatną pierwszą sesję coachingową. Dzięki temu klient i coach mogą się lepiej poznać, doprecyzować zasady współpracy, określić cele i finalnie świadomie zdecydować czy chcą kontynuować proces. Klient ma możliwość doświadczenia osobowości i metod pracy coacha, coach może potwierdzić czy akurat coaching będzie najlepszym podejściem w danej sytuacji.
Czy takie podejście to, aby nie przesada?
Uczestnicy szkoleń coachingowych często dzielą się ze mną swoimi przemyśleniami na temat dotychczasowych doświadczeń:
- „z moim coachem spotykam się już drugi rok, lubię te sesje, ale za bardzo nie wiem, dokąd zmierzamy”,
- „jestem od dwóch miesięcy w procesie coachingowym, ale dopiero na tym szkoleniu zaczynam rozumieć, czego mogę oczekiwać od mojego coacha”,
- „mój coach powiedział mi, że jeszcze nie jestem gotów, aby zakończyć z nim współpracę”,
- „coach poradził mi…”,
- „sesje z coachem zawsze bardzo mnie stresowały”,
- “nasz pracownik miał plan naprawczy, zatrudniliśmy coacha, aby mu pomógł i to też nic nie dało”,
- „coach za moimi plecami rozmawia z moim przełożonym”,
- „zdarzało się, że coach, zasypiał na spotkaniu, kiedy odwiedzaliśmy wspólnie mojego klienta”,
- „mam poczucie, że doświadczam bardziej oceny mojej pracy niż coachingu”,
- „budowanie relacji? A myślałem, że coaching to tylko skuteczne narzędzia…”,
- „a co myślisz o …nazwisko mówcy inspiracyjnego… – mówi, że jest coachem i tłumaczy, jak żyć – czy jest coachem?”.
Podobnie – jak idąc do przychodni możemy spotkać takiego lekarza, który się zaangażuje, okaże empatię, dokona pogłębionej analizy naszych objawów i spojrzy na nas kompleksowo lub takiego, który „nawet nas nie dotknie” tylko wypisze receptę na drogi lek i się szybko pożegna – tak i w środowisku coachingowym doświadczamy zróżnicowanego podejścia. „Dobrze” wykonywany coaching może być bardzo skutecznym wsparciem w pracy rozwojowej z osobami indywidualnymi czy zespołami. Natomiast „źle” poprowadzona praktyka coachingowa w najlepszej sytuacji okaże się tylko stratą pieniędzy i powstaniem złego nastawienia do tego typu “wsparcia”, w gorszej – może doprowadzić do dążeń i przekonań klienta niezgodnych z jego celami i wartościami, a także przełamania mechanizmów obronnych, które w istocie mogą być potrzebne.
Cytowane powyżej przemyślenia uczestników szkoleń – wskazujące na błędy w sztuce coachingowej, tudzież brak zrozumienia istoty coachingu – bardzo mnie inspirują do uwzględnienia w procesie rekrutacyjnym wszystkich powyżej opisanych elementów weryfikacji.
Autor tekstu:
Anna Pędzieszczak-Owczarczyk – 13 lat praktyki coachingowej, psycholog przywództwa i organizacji, trener coachingu, mentor-coach, prowadzi coaching zespołów, coaching sprzedaży, coaching indywidualny, wykładowca akademicki, prowadzi zajęcia rozwijające kompetencje coachów zgodnie ze standardami ICF, a także międzynarodowe projekty coachingowe (wdrażanie kultury coachingowej w organizacjach) i HR-owe (strategiczny rozwój kompetencji pracowników) współpracując z coachami i trenerami.
[1] Źródło: Raport z badań ICF Global i Human Capital Institute zrealizowanych w 2014 i 2015 roku
[2] 57% organizacji o silnej kulturze coachingowej zatrudnia wewnętrznych coachów, 65% spośród tych organizacji decyduje się na coachów zewnętrznych. Informacja na podstawie badań ICF w oparciu o analizę 51 firm o silnej kulturze coachingowej (2015 r.).
[3] Źródło: https://coachfederation.org/credential/?navItemNumber=502
[4]Źródło: https://coachfederation.org/program/landing.cfm?ItemNumber=3707&navItemNumber=3708
[5]Źródło: https://coachfederation.org/credential/landing.cfm?ItemNumber=2206&navItemNumber=576