Źródło: kulturaumyslu.pl, 07.2020
Patrycja Bil: Moim dzisiejszym gościem jest Anna Pędzieszczak-Owczarczyk – psycholog, akredytowany coach PCC ICF, trener coachingu, wykładowca, założycielka firmy Turango Coaching & Training. Swoje projekty realizowała m.in. w Polsce, Tajlandii, RPA, Rosji, Czechach, Szwecji. Specjalizuje się w coachingowej pracy z zespołami, liderami i life-coachingu. Wdraża kulturę coachingową w firmach prowadząc programy dla liderów: Akademia Coachingu Sprzedażowego, Akademia Coachingu Liderskiego. Wspiera innych coachów poprzez superwizje, mentor-coachingi i realizuje autorskie, akredytowane w International Coach Federation kursy – „Pogłębione relacje coachingowe”, „Coaching zaawansowany: Intuicja, metafora, emocje, pytania systemowe”, „Psychologia procesów grupowych i coaching zespołów”.
PB: Aniu, czym według Ciebie jest rozwój osobisty?
Anna Pędzieszczak-Owczarczyk: Rozwój osobisty może mieć bardzo różne wymiary w zależności od tego, na jaką pracę z samym sobą jesteśmy gotowi i czego potrzebujemy na danym etapie życia. Jestem w stanie sobie wyobrazić, że dla kogoś istotnym obszarem może być pozyskiwanie certyfikatów, udział w kursach, terapii, studiach czy zmiana stanowiska. Ktoś inny rozwija się poprzez pełnione role i relacje z ludźmi: rola lidera, rodzica, małżonka, dziecka, dziadka, współpracownika. Jeszcze inna osoba doświadcza rozwoju podróżując, medytując, ćwicząc fizycznie, podejmując się nowego wyzwania, albo konstruując coś, naprawiając, malując, skupiając się na tym co tu i teraz. Dla kogoś ważny jest rozwój duchowy, filozoficzny, religijny czy poszukiwanie harmonii, spójności z samym sobą, kontakt ze sztuką. Mamy całe spektrum możliwości.
Dla mnie rozwój osobisty znajduje odzwierciedlenie w „poczuciu pokory wobec świata”. Kiedyś wiedziałam mało, a uważałam, że pełnię znaczącą rolę i wiem już bardzo dużo. Teraz nieustannie rozwijam się poprzez kursy psychoterapii, szkolenia coachingowe, superwizje, dalekie podróże, poznawanie i słuchanie różnych ludzi, medytację, Tai Chi i mam ciągłe poczucie, że jeszcze wiele jest do zrozumienia.
Rozwój osobisty łączę również z odwagą. Uważam, że trzeba mieć hart ducha, żeby przyznać, że czegoś nie umiemy i otworzyć się na nowe doświadczenia. Otaczać się ludźmi, którzy wiedzą więcej od nas. Wychodzić poza utarte schematy działania i „opuścić gniazdo”, wypłynąć na nieznane sfery życia pokonując różne lęki. Wtedy możemy dostrzec, jak wiele zależy od nas samych. Czasem na takie spostrzeżenie nie jesteśmy gotowi i wtedy rozwój osobisty może być zahamowany.
PB: Z tego co mówisz wynika, że to właśnie gotowość jest istotą rozwoju i nie może jej zabraknąć. Jakie kluczowe momenty pozwoliły Ci ukształtować Twoje życie zawodowe?
APO: Mam wrażenie, że pierwszy przełom był na studiach. Kiedy stwierdziłam, że studiując finanse i bankowość nie wykorzystuję wszystkich swoich możliwości. Moje dążenie do pracy z ludźmi było bardzo silne. Równolegle więc zaczęłam drugi kierunek studiów – psychologię. Dodatkowo, w firmie, w której pracowałam, jako HR, mogłam eksperymentować z coachingiem sprzedażowym i prowadzić warsztaty dla zespołów. Były to całkiem nowe doświadczenia. Z jednej strony bardzo interesujące, a z drugiej jednak dość trudne. Nie mając przygotowania coachingowego i trenerskiego poruszałam się w tych obszarach jedynie intuicyjnie. W mojej głowie powstało wiele pytań i to mnie doprowadziło do szkoły trenerów i studiów podyplomowych coachingu. Potem uzyskałam akredytację PCC w International Coach Federation i podjęłam decyzję, że w zasadzie, to chcę się skupić już tylko na coachingowo-szkoleniowej pracy z ludźmi.
Stworzyłam firmę Turango Coaching and Training. W ramach zdobywania doświadczenia poczułam, że chciałabym uzupełnić wiedzę coachingową o naukę psychoterapii i pracę z ciałem. I tak ukończyłam kurs terapii tańcem i ruchem dla osób pracujących terapeutycznie, rozwijam się w zakresie terapii zorientowanej na klienta, zgłębiam m.in. idee terapeutyczne Miltona Ericksona, Irvina Yaloma, Carla Rogersa i Viktora Frankla. Takie szersze spojrzenie znacznie ułatwia mi pracę z grupami oraz klientem indywidualnym.
PB: Imponujący jest Twój proces rozwoju osobistego oraz gotowość by ciągle poszerzać swoją wiedzę i możliwości! Obecnie jesteś psychologiem współpracującym z korporacjami. Jakie wyzwania stoją przed Tobą?
APO: Jako psycholog zarządzania i organizacji najczęściej prowadzę sesje team coachingu lub coachingu grupowego. Pracuję też indywidualnie z liderami.
W trakcie naszych grupowych spotkań zespoły przyglądają się temu, jaka jest ich misja, czy mają wspólne cele? Niektóre grupy rozpoznają pewne dysfunkcje we współpracy i chcą wypracować nową strategię współdziałania, potrenować efektywne formy komunikacji, rozwinąć zdolności interpersonalne. W zespołach międzynarodowych odkrywamy wyjątkowość naszych kultur i uczymy się od siebie. Zdarza się, że działania lidera paraliżują zespół, a on nawet nie zdaje sobie z tego sprawy. Czuje, że coś jest nie tak, tylko nie wie, na jakim poziomie. Wtedy pracujemy nad relacją na linii lider – zespół.
Podczas indywidualnego business coachingu, liderzy tworzą wizje swojej organizacji, budują strategie, uświadamiają sobie swoją tożsamość i możliwości powiązane z pełnioną rolą. Dodatkowo odkrywają swoje obszary rozwojowe, dowiadują się, co ich może blokować, powstrzymywać przed osiągnięciem sukcesu i rozwijają nowe nawyki, kompetencje, przekonania, wzmacniają pewność siebie, odkrywają wewnętrzne możliwości, budują emocjonalną odporność.
Poza tym coraz więcej firm decyduje się na wdrażanie kultury coachingowej – na zlecenie realizujemy kilkumiesięczne projekty zatytułowane „Akademia Coachingu Liderskiego / Sprzedażowego”.
PB: Właśnie. Kilka miesięcy to spory kawałek czasu, a nie od dziś wiadomo, że dla firm liczy się efektywność procesów. Jak więc można ją zmierzyć i czy opłaca się inwestować tyle czasu i energii, skoro ludzie mogą odejść z pracy?
APO: Zawsze na początku procesu coachingowego określamy wspólnie z klientem efekty, jakie chce zobaczyć na końcu naszej współpracy. Miary realizacji są dopasowane do celów klienta. Jeśli jest to coaching biznesowy, wykupiony przez firmę dla pracownika, wtedy na początku i na końcu cyklu spotykamy się na tzn. sesji trójstronnej razem z przełożonym (sponsorem). Rozmawiamy o celach każdej ze stron i zastanawiamy się wspólnie czy ten proces umożliwi nam ich realizację – czy jesteśmy naprawdę gotowi by się w to zaangażować.
Czy się opłaca, skoro ludzie mogą odejść? Nawet w efekcie samego procesu coachingowego klient może odkryć, że jednak nie jest w tym miejscu, w którym chciałby być. Uważam jednak, że zyskanie takiej świadomości długofalowo wspiera nie tylko klienta, ale i firmę – bo czy nie lepiej mieć w organizacji ludzi, którzy lubią swoją pracę i czują, że ich rola do nich pasuje?
Może też być tak, że cele na proces coachingowy określone przez klienta, nie płyną głęboko z jego serca – tylko są wynikiem chęci dopasowania się do oczekiwań szefa. Wtedy zmiana w efekcie coachingu może być powierzchowna.
Czasem też może się okazać, że zamiast coachingu klient potrzebuje terapii.
Omawiamy więc ze sponsorami i klientami zarówno korzyści, jak i „ryzyka” na etapie zawierania kontraktu. Rolą coacha i klienta jest dbanie o to, aby w ramach coachingu finansowanego przez firmę pracować nad celami spójnymi z priorytetami i wartościami organizacji. Inaczej może nastąpić konflikt interesów. Niezależnie od coachingu mogą się w życiu, zarówno prywatnym i zawodowym, każdego z nas pojawić różne inne wydarzenia, które doprowadzą do rozstania z firmą. Sponsor sam powinien zdecydować czy gotów jest sfinansować taki proces, biorąc pod uwagę, że nie jest w stanie kontrolować zmiany, jakiej doświadcza pracownik zarówno w coachingu, jak i poza nim. Cała moc w tym, że rozwój osobisty jest właśnie osobisty i każdy z nas, w głębi siebie, indywidualnie rozstrzyga czy, po co i w jakim zakresie chciałby coś rozwinąć.
PB: To zrozumiałe, przecież najpierw jesteśmy człowiekiem, a dopiero później pracownikiem. Popatrzmy więc na sytuację skrajną – co zrobić, gdy pracownicy firmy nie są przekonani do coachingu?
APO: Wtedy zależy mi na tym, aby ustalić, co jest przyczyną wyrażanego oporu i stwierdzić czy widzę szansę na zmianę tej sytuacji.
Niekiedy obiekcje wynikają z tego, że w organizacji wprowadzono już kiedyś aktywności nazwane „coachingiem”, ale w rzeczywistości nie był to coaching, tylko na przykład ocenianie, udzielanie informacji zwrotnej, doradzanie, presja. Mogło też być tak, że z zespołem pracował coach, który naruszył zasady Kodeksu Etycznego Coachów[1]. W rezultacie wokół pojęcia „coaching” narosły negatywne emocje i taka aktywność jest odbierana, jako coś zagrażającego. Wtedy potrzebujemy zbudować na nowo obraz – czym coaching jest, czym nie jest i konsekwentnie, postępując etycznie i wykorzystując rzeczywiste kompetencje coachingowe, odzyskać zaufanie zespołu.
Niekiedy odkrywam, że sami liderzy nie są przekonani do coachingu. Mówią – „nie mamy czasu na coaching”, „szybciej jest, jak ludziom powiem, co mają robić”, „czy naprawdę każdy musi być psychologiem?”, „to się nie sprawdzi w naszej organizacji”. Najczęściej takie opinie pojawiają się, zanim liderzy doświadczą czym naprawdę może być dobry coaching i jakie może przynieść efekty. Wtedy zapraszam do takiego doświadczenia.
W niektórych przypadkach widzę, że jeszcze warto poczekać, aż organizacja sama będzie gotowa na zmianę. Taka gotowość pojawia się często wtedy, kiedy ludzie zaczynają oczekiwać od liderów innego podejścia, mówią o potrzebie zmiany atmosfery w firmie. Dobry moment na wdrażanie coachingu następuje wtedy, kiedy liderzy sami zauważą, że metody dyrektywne nie budują lojalności i nie rozwijają kreatywności oraz poczują, że chcieliby budować zaangażowanie na głębszym poziomie.
Kiedy rozwijamy kompetencje coachingowe liderów, to mówimy o budowaniu kultury coachingowej w firmie. Nie jest to jednorazowe, dwudniowe szkolenie, tylko kilkumiesięczny projekt. Na początku badamy, jakie są opinie na temat coachingu w firmie, jaki jest poziom kompetencji i wiedzy liderów. Następnie określamy cele projektu, tworzymy komunikację. Potem liderzy przechodzą przez cykl szkoleń, a pomiędzy spotkaniami ćwiczą coaching i mają indywidualne superwizje swojej pracy. Na koniec mierzymy efekty programu – znów sprawdzając poziom wiedzy i kompetencji. Zapraszamy wtedy wszystkich uczestników sesji coachingowych do rzetelnej oceny kompetencji liderów-coachów. Wierzę, że tylko w taki sposób możemy wzmocnić postawę i rozwinąć kompetencje wspierające prawidłowe wdrożenie coachingu w organizacji.
PB: Sporo się dzieje w firmie podczas takiego procesu. Co tak naprawdę zmienia Twoja osoba w organizacji?
APO: Spędzamy w pracy ogromną część naszego życia – chciałabym, aby ten czas był dla ludzi satysfakcjonujący, umożliwiający samorealizację, napełniający radością, z którą potem wracamy do naszych bliskich. Zależy mi na tym, aby budować bezpieczną przestrzeń, w której ludzie mogą pokazać innym, kim są naprawdę, wyrażać swoje potrzeby, rozumieć emocje i wartości pozostałych członków zespołu. Zależy mi też na tym, aby firmy osiągały swoje cele i żeby oferowane przez nie rozwiązania były konkurencyjne na rynku, bo dzięki temu ludzie mają pracę.
Poprzez rozmaite coachingowe i psychologiczne ćwiczenia umożliwiam zespołom spojrzenie na siebie i swoje otocznie z innej perspektywy – zrozumienie emocji, organizacji jako systemu i tego, jaki mają wpływ na swoje środowisko. Pamiętam, jak kiedyś liderka jednego z zespołów powiedziała, że nasze sesje nie tylko pozwalają na pracę nad relacją zespołową i celami firmy, ale również umożliwiają indywidualny wgląd i rozwój osobisty, co poprawia jakość życia prywatnego.
Wspieram liderów w rozumieniu dynamiki procesów grupowych, umożliwiam im rozwój kompetencji miękkich i inteligencji emocjonalnej. Mogą przyjrzeć się temu, jak oddziałują na zespół i podjąć wewnętrzną decyzję, czy chcą dokonać modyfikacji swojego nastawienia do ludzi. Zmiany wprowadzanie przez liderów często przekładają się na wzrost zaufania, współodpowiedzialności i lojalności w zespole. Dzięki temu ich zespoły są nie tylko efektywne, ale i współtworzą motywujące środowisko pracy. Niektórzy liderzy przechodzą tak znaczące transformacje, że to oddziałuje na życie prywatne osób będących w ich otoczeniu.
Żeby dokonać zmiany w organizacji potrzebuję mieć pewność, że zarząd, liderzy ze mną współpracują. Wtedy tworzymy zespół projektowy, który sobie ufa i ma wspólne cele. Tylko w takim przypadku zmiana jest możliwa. Tym bardziej, że modyfikacja dynamiki zespołu, kultury organizacyjnej czy postawy lidera to nie jest jednorazowe wydarzenie. Jest to ciągły proces, oparty na wierze osób w nim uczestniczących, że warto iść w tym kierunku. Ja tylko zapraszam do doświadczenia, które może taką zmianę katalizować i utrwalać, ale największa odpowiedzialność i sprawczość leży po stronie moich klientów.
PB: Siłą rzeczy zmieniając się jako ludzie, zmieniamy się jednocześnie jako pracownicy… i vice versa. Co takiego się dzieje podczas life-coachingów z Tobą?
APO: Niekiedy dzieje się magia, dosłownie… J Takie mam wrażenie… Przy chęci i otwartości obu stron – pomiędzy mną, a klientem coachingu – powstaje silna, pełna zaufania i naturalności więź. Pada dużo pytań, wykonujemy rozmaite ćwiczenia/doświadczenia. Klient zagląda do swojego wnętrza i odnajduje myśli, decyzje, wartości, emocje, nową wizję siebie. Jeśli ktoś chce, to pracujemy na różnych poziomach. Czasem jest to wsparcie w sytuacjach będących rozwojowym wyzwaniem, przejście przez zmianę. Kiedy indziej klienci będą chcieli umocnić pewność siebie, popracować nad jakością relacji z otoczeniem, zaprojektować na nowo swoje życie, rozwinąć niezbędne do osiągnięcia celów osobistych kompetencje albo pokonać wewnętrzne bariery. To klient określa zakres. Najlepsze efekty osiągają klienci, którzy przykładają się do pracy nad swoimi celami pomiędzy sesjami i sami dużo poszukują. To bardzo ważne.
PB: W tym miejscu warto wspomnieć, że prowadzicie szkolenia i sesje coachingowe zarówno dla międzynarodowych zespołów, jak i osób, które zgłaszają się indywidualnie na life-coaching. Co Was wyróżnia na tle – z założenia – podobnych firm?
APO: Zgadza się, przekrój specjalizacji naszych klientów jest rzeczywiście ogromny. Realizujemy coachingi i szkolenia zarówno dla osób z branży farmaceutycznej, medycznej, telekomunikacyjnej, finansowej, środków czystości, budowlanej, nieruchomości jak i hotelarskiej, współpracujemy również z uczelniami wyższymi. Prowadziliśmy szkolenia dla zespołów w różnych krajach. Co nas wyróżnia? Trudno mi odpowiedzieć na to pytanie, bo uwielbiam słuchać o doświadczeniach coachów i trenerów z innych firm, poznawać ich modele pracy i uważam, że nieustannie możemy się od siebie uczyć. Myślę też, że zapotrzebowanie na coaching i szkolenia jest na tyle duże, że każdy, kto oferuje tego typu usługi na dobrym poziomie, może znaleźć swoich odbiorców.
Z czego wynika efektywność naszych projektów? Po pierwsze dokonujemy pogłębionej diagnozy sytuacji, celów, problemów, potrzeb klientów i dopasowujemy programy. Ponadto, wiemy jak pracować z zespołami międzykulturowymi, rozumiemy dynamikę procesów grupowych, działamy systemowo, rozpoznajemy dysfunkcje we współpracy, wspieramy zespoły w rozwijaniu kompetencji interpersonalnych i we wdrażaniu odważnych strategii. Dodatkowo jesteśmy skuteczni nie tylko w prowadzeniu, ale i w nauczaniu coachingu.
Nasze kursy, akredytowane przez International Coach Federation, zdobywają bardzo wysokie oceny. Myślę, że istotne jest też, że każdy współpracujący z nami trener-coach posiada zarówno profesjonalne coachingowe wykształcenie, jak i doświadczenie w pracy w korporacji. Dzięki temu bardzo dobrze rozumiemy wyzwania, z jakimi mierzą się nasi klienci. Dodatkowo poszczególni coachowie posiadają unikalne kwalifikacje (np. doświadczenie w sprzedaży, w zarządzaniu zespołami, w obsłudze klienta, w aktorstwie, w psychologii, terapii, ukończone szkoły trenerów, umiejętność stosowania różnych narzędzi psychometrycznych), co pozwala na wybór coacha pod potrzeby klienta. Wszyscy bierzemy udział w superwizji naszej pracy i nieustannie podnosimy nasze kwalifikacje, co sprawia, że dla klientów nasze sesje są zarówno bezpieczne, jak i inspirujące.
PB: Szkolisz coachów, trenerów i liderów w różnych krajach. Jakie dostrzegasz różnice w przeprowadzanych procesach pomiędzy polskimi organizacjami a międzynarodowymi?
APO: Same procesy wdrażania kultury coachingowej, szkolenia trenerów czy team coachingi, coachingi indywidualne mają bardzo podobną formułę, bo ona nam się po prostu sprawdza. Natomiast podróże nauczyły mnie tego, że potrzebuję zrozumieć wartości, filozofię, uwarunkowania polityczne oraz elementy historii danego kraju. One wciąż mogą być „żywe” i oddziaływać na firmy, na zespoły i na mnie. Zależy mi na tym, aby dostroić się energetycznie, uszanować zwyczaje, zrozumieć, jaka komunikacja jest ważna w danym kraju, a co może być niemile widziane. Poza tym podróże sprawiły, że moja perspektywa świata się skurczyła. Był taki czas w moim życiu, że mieszkałam w Tajlandii i latałam stamtąd do RPA, Turcji, Czech i Polski, aby prowadzić warsztaty. Poczułam, że wszystko jest bliżej i łatwiej osiągalne niż mi się z początku wydawało. Zrodziły się silne więzi pomiędzy mną, a osobami z innych krajów. Poza tym cały czas realizuję procesy coachingowe dla moich klientów w formule online i przez telefon, więc mogę powiedzieć, że coaching nie ma granic. Obecnie pracujemy w Turango nad nowym projektem – NEAR YOU – który ma zapewnić osobom z całego świata łatwy zdalny dostęp do wykwalifikowanych coachów.
Pracując z osobami z różnych krajów poczułam, jak możemy być blisko siebie, w czym jesteśmy podobni, a czego możemy się od siebie nauczyć. Dzięki pracy za granicą wyraźnie dostrzegłam, co jest charakterystyczne dla nas w Polsce i że to niezwykłe, jak inaczej można żyć i patrzeć na świat. To są dla mnie bardzo cenne lekcje.
PB: Od ponad trzynastu lat zajmujesz się wdrożeniami projektów rozwojowych (m.in. na stanowisku Kierownika HR, Kierownika ds. Nauki i Rozwoju, Coacha, Trenera wewnętrznego), a od 2015 roku zarządzasz również firmą Turango Coaching and Training. Z czego jesteś najbardziej dumna?
APO: Z tego – że pomimo różnych wewnętrznych i zewnętrznych blokad wytrwałam i odkryłam własne powołanie, że miałam odwagę działać po swojemu, że gdy pojawia się nowe wyzwanie i wiem, że tego chcę – np. przeprowadzka do Tajlandii, prowadzenie cyklu szkoleń w RPA – to długo się nie zastanawiam nad tym czy to zrobić, tylko myślę o tym, jak tego dokonać. Dumna też jestem z transformacji, jakich doświadczają moi klienci, z tego, jak zespoły biorą odpowiedzialność za zmienianie organizacji. Z liderów, którzy na nowo kształtują swoje podejście i są otwarci na budowanie relacji z zespołem, opartej na szacunku i zaufaniu. Z osób, które biorą odpowiedzialność za swoje życie i urzeczywistniają marzenia. Uwielbiam swoją pracę. Daje mi ona poczucie spełnienia i ciągłego rozwoju. W zasadzie nie widzę rozróżnienia pomiędzy pracą, a hobby. Granice się zacierają.
PB: Aniu – czuję, że mogłabym pytać bez końca, rozmowa z Tobą przeniosła mnie w inną rzeczywistość, gdzie faktycznie zacierają się granice, a praca staje się pasją. Zapytam retorycznie: kiedy napiszesz książę? Sądzę, że nie tylko ja na nią czekam… Tymczasem dziękuję za Twoją obecność i każde słowo, które czuję po stokroć, bo wiem, że to właśnie jesteś cała Ty.
________________________________
Wywiad poprowadziła: Patrycja Bil (Dańków) – coach ACC, terapeuta zajęciowy, nauczycielka metody Vedic Art, absolwentka dziennikarstwa, mgr. socjologii, założycielka portalu www.kulturaumyslu.pl
[1] International Coach Federation (Międzynarodowa Federacja Coachów) opracowała zasady etyczne, do których przestrzegania są zobowiązane osoby zajmujące się coachingiem: https://coachfederation.org/code-of-ethics