Jak „zrekrutować” kompetentnego coacha?

 

 

Wyniki badań[1] Międzynarodowej Federacji Coachów (ICF) potwierdzają, że firmy coraz częściej zatrudniają wewnętrznych lub zewnętrznych coachów[2]. Każde z rozwiązań ma swoje plusy i minusy. Niemniej, nie nad tym chcę się w tym momencie zastanowić. Bardziej istotne od podjęcia decyzji, czy coach ma być wewnętrzny czy zewnętrzny, jest zweryfikowanie na ile osoba, którą chcemy zaangażować w pracę z naszymi zespołami posiada odpowiednie umiejętności i pilnuje standardów etycznych swojego zawodu. Profesjonalizm coacha znajdzie odzwierciedlenie nie tylko w jakości procesu, ale i w jego bezpieczeństwie.

 

Czym kierować się przy wyborze coacha?

Hasło, które często się pojawia w odpowiedzi na to pytanie, to: poziom certyfikacji coachingowej coacha.

Są różne „szkoły” coachingowe i idące za tym certyfikaty. Przykładowo – we wspomnianym wcześniej ICF-ie – mamy trzy poziomy certyfikacji coachingowej[3]:

  • ACC (Associate Certified Coach) – najwięcej coachów uzyskuje właśnie ten poziom certyfikacji. Obecnie wymagane jest jedynie 100 godzin praktyki coachingowej, ukończenie 60-ciu godzin akredytowanego kursu,
  • PCC (Professional Certified Coach) – ten poziom wymaga już min. 500 godzin praktyki coachingowej, a także ukończenia 125 godzin kursu rozwijającego kompetencje coachów zgodnie ze standardami ICF,
  • MCC (Master Certified Coach) – coach certyfikowany na tym poziomie powinien mieć za sobą 2500 godzin praktyki coachingowej, oraz ukończenie minimum 200 godzin kursu.

Każdy coach, który uzyskał certyfikację, potwierdził tym samym gotowość do postępowania zgodnie z zasadami Kodeksu Etycznego Coacha ICF[4]. Różne warianty certyfikacji oznaczają również konkretny wymóg odnośnie poziomu kompetencji, którymi coach wykazuje się w czasie sesji coachingowych, w pracy z mentorem, czy na egzaminie. ICF wyróżnia 11 kompetencji coachingowych (m.in. budowanie zaufania i bezpieczeństwa, budowanie świadomości, zarządzanie postępami i odpowiedzialnością) i im wyższy poziom certyfikacji coacha, tym większych umiejętności możemy od niego oczekiwać[5].

 

Czy poziom certyfikacji to absolutny wyznacznik jakości?

Moje doświadczenia wskazują na to, że zdecydowanie nie. Jak w każdym zawodzie, tak i wśród coachów – pojawia się zróżnicowane podejście do rozwijania własnych kompetencji, inna świadomość zasad etycznych, własny system wartości, a także indywidualny styl pracy rozwojowej z klientem.

 

Na co zatem jeszcze zwracam uwagę, „rekrutując” coachów do współpracy?

  • Wywiad kompetencyjny – tak, jak w każdej rekrutacji – podobnie i w rozmowie z coachem zadaję pytania, dzięki którym mogę poznać poziom kompetencji coacha w zakresie: budowania relacji, słuchania i słyszenia nie tylko słów, pracy na głębszym poziomie i budowania świadomości klienta, mobilizowania, „trzymania w ryzach” procesu coachingowego, zachęcania do poszerzania zakresu doświadczeń. Najczęściej rozmawiamy tutaj o różnych przykładach z praktyki zawodowej coacha, wskazujących na zastosowanie wspomnianych kompetencji.
  • Postawa, system wartości – czy mogę zaufać coachowi w danym procesie – jak ja się czuję w kontakcie z coachem? Czy moja intuicja, przeczucia nie próbują mnie ostrzec?
  • Potrzeby klienta – czy dany coach posiada kompetencje na odpowiednim poziomie i jest gotów pracować z danym klientem w danym zakresie tematycznym? A może ten obszar go „przerasta”? A może klient ma jakieś konkretne oczekiwania względem coacha?
  • Referencje i rzeczywiste doświadczenia coacha – ile faktycznie godzin sesji coachingowych coach przeprowadził? Z kim pracował? Jakie to przyniosło efekty? Jak na jego temat wypowiadają się byli klienci?
  • Preferencje i potrzeby coacha – czy coach będzie zmotywowany pracując w tym procesie? Czy w żaden sposób temat, nad którym chce pracować klient nie dotyka osobiście, nie obraża coacha? Czy projekt – do którego chcę zaprosić coacha – wspiera rozwój w zakresie jego specjalizacji?

 

Czy takie podejście to, aby nie przesada?

Uczestnicy szkoleń coachingowych często dzielą się ze mną swoimi przemyśleniami na temat dotychczasowych doświadczeń:

  • „z moim coachem spotykam się już drugi rok, lubię te sesje, ale za bardzo nie wiem, dokąd zmierzamy”,
  • „jestem od dwóch miesięcy w procesie coachingowym, ale dopiero na tym szkoleniu zaczynam rozumieć, czego mogę oczekiwać od mojego coacha”
  • „mój coach powiedział mi, że jeszcze nie jestem gotów, aby zakończyć z nim współpracę”
  • „coach poradził mi…”
  • „sesje z coachem zawsze bardzo mnie stresowały”
  • „coach za moimi plecami rozmawia z moim przełożonym”
  • „zdarzało się, że coach, zasypiał na spotkaniu, kiedy odwiedzaliśmy wspólnie mojego klienta”
  • „mam poczucie, że doświadczam bardziej oceny mojej pracy niż coachingu”
  • „budowanie relacji? A myślałem, że coaching to tylko skuteczne narzędzia…”
  • „a co myślisz o …nazwisko mówcy inspiracyjnego… – on mówi, że jest coachem i powie mi, jak żyć – czy jest coachem?”

 

Podobnie – jak idąc do przychodni możemy spotkać takiego lekarza, który się zaangażuje, okaże empatię, dokona pogłębionej analizy naszych objawów i spojrzy na nas kompleksowo lub takiego, który „nawet nas nie dotknie” tylko wypisze receptę na drogi lek i się szybko pożegna – tak i w środowisku coachingowym doświadczamy zróżnicowanego podejścia. „Dobrze” wykonywany coaching może być bardzo skutecznym wsparciem w pracy rozwojowej z osobami indywidualnymi czy zespołami. Natomiast „źle” poprowadzona praktyka coachingowa w najlepszej sytuacji okaże się tylko stratą pieniędzy i powstaniem złego nastawienia do tego typu „wsparcia”, w gorszej – może doprowadzić do dążeń i przekonań klienta niezgodnych z jego celami i wartościami, a także przełamania  mechanizmów obronnych, które w istocie mogą być potrzebne.

Cytowane powyżej przemyślenia uczestników szkoleń – wskazujące na błędy w sztuce coachingowej, tudzież brak zrozumienia istoty coachingu – bardzo mnie inspirują do uwzględnienia w procesie rekrutacyjnym wszystkich powyżej opisanych elementów weryfikacji.

 

Autor tekstu:

Anna Pędzieszczak-Owczarczyk – 10 lat praktyki coachingowej, trener coachingu – coaching zespołów, coaching sprzedaży, coaching indywidualny, wykładowca akademicki, akredytacja ICF na poziomie PCC, prowadzi zajęcia rozwijające kompetencje coachów zgodnie ze standardami ICF (m.in. na uczelni Collegium Civitas, jak i w Turango Coaching & Training), a także projekty coachingowe (wdrażanie kultury coachingowej w organizacjach) i HR-owe (strategiczny rozwój kompetencji pracowników) współpracując z coachami i trenerami.

 

 

[1] Źródło: Raport z badań ICF Global i Human Capital Institute zrealizowanych w 2014 i 2015 roku

[2] 57% organizacji o silnej kulturze coachingowej zatrudnia wewnętrznych coachów, 65% spośród tych organizacji decyduje się na coachów zewnętrznych. Informacja na podstawie badań ICF w oparciu o analizę 51 firm o silnej kulturze coachingowej (2015 r.).

[3] Źródło: https://coachfederation.org/credential/?navItemNumber=502

[4]Źródło: https://coachfederation.org/program/landing.cfm?ItemNumber=3707&navItemNumber=3708

[5]Źródło: https://coachfederation.org/credential/landing.cfm?ItemNumber=2206&navItemNumber=576